INTERVENTO

La learning organization alla prova del 2022: e le persone saranno centrali

Le aziende più evolute stanno mettendo in piedi skill-driven organization passando da un focus sui ruoli a un focus sulle competenze

di Irene Vecchione *

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3' di lettura

Già a inizio 2021 Gartner sottolineava come le organizzazioni siano oggi fortemente dipendenti dalle competenze delle persone che ne fanno parte. La varietà delle skill richieste, infatti, non è mai stata così ampia e altrettanto elevata la velocità alla quale cambiano, tanto da parlare di una vera e propria skill economy. Alle persone viene chiesto non solo di possedere un ampio spettro di conoscenze, abilità e competenze e un’eccellente predisposizione verso le nuove tecnologie, ma anche e soprattutto adattabilità e attitudine all’apprendimento di nuove skill.

L’attenzione crescente sulle competenze pone il talento al cuore della business strategy e le aziende più evolute stanno mettendo in piedi skill-driven organization passando da un focus sui ruoli a un focus sulle competenze. Apprendimento e business sono, pertanto, due lati della stessa medaglia e per questo è importante, costruire organizzazioni per l'agile learning, o meglio learning organization.

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Una learning organization ha alla base la cultura dell’apprendimento continuo e, quindi, uno shift culturale e organizzativo forte; imparare a imparare, anche dall’errore e attraverso modalità di apprendimento informali e imparare a disimparare ciò che non serve più, partendo dal presupposto che le persone sono “mobili”, devono evolvere per assicurarsi un livello di occupabilità sempre alto, sia all’interno dell'impresa che fuori, nello stesso settore o in altri.

Se in passato nelle fasi di crisi una delle prime voci di budget a essere tagliata era la formazione, in questo periodo storico c’è maggior consapevolezza di quanto, invece, sia una voce importante da preservare perché strettamente connessa al business; come Tack TMI raccomandiamo fortemente di tenere presente questo aspetto, rimandare o tagliare questo investimento significherebbe affrontare un capitolo di spesa extra poco dopo.

Su cosa formare e formarsi? Dal nostro osservatorio è emerso che le imprese e le persone nel 2021 si sono concentrate su skill legate allo sviluppo personale, sulle capacità manageriali e di leading e sulle competenze per l’innovazione e la gestione del cambiamento. Il perimetro delle competenze trasversali necessarie oggi è però così ampio che non è facile orientarsi nella programmazione, ma di sicuro il punto di partenza devono essere i must have ovvero quelle competenze che, a parte le technical skill, siano sempre utili, indipendentemente dallo specifico ruolo e da qualsiasi evoluzione e che includano competenze digitali, cognitive e relazionali nonché adattabilità.

In termini di competenze digitali, è chiaro che è necessario rendersi abili a operare in un contesto completamente digitale ed essere efficaci nell’ambito dell’ecosistema dell’impresa e dell’interazione con clienti, partner, fornitori, istituzioni, conoscendo le più attuali e avanzate tecnologie. Le competenze cognitive devono assicurare rispondenza all’innovazione; pensiamo, quindi, al pensiero critico, al project management, al problem solving, alla creatività, fondamentali per affrontare le sfide di un cambiamento di contesto e di business model molto rapidi.

Le competenze relazionali sono più che mai necessarie per la tenuta delle relazioni e l’efficacia delle stesse nonostante la distanza a cui ci ha costretto la pandemia e le evoluzioni del contesto ibrido. Infine, è fondamentale costruire autoconsapevolezza, self confidence e fiducia in se stessi, in modo tale che le persone possano utilizzare le nuove esperienze come fonte stessa di apprendimento e diventino così capaci di sviluppare la gestione delle priorità, di affrontare gli ostacoli e di curare il benessere mentale e psicologico.

Un’azienda così impostata è coerente con la dimensione di una learning organization e ha una capacità di attraction potentissima; le strategie formative e i piani di sviluppo sono diventati, infatti, una leva contrattuale molto significativa, almeno al pari dell’elemento retributivo perché sono una sorta di “assicurazione” sul futuro. Di conseguenza, e sempre in coerenza con tale modello, si arriva anche a un meccanismo di performance management e bonus system che incentiva le persone sulle competenze chiave per la prosperità dell’impresa e premia l’acquisizione di nuove competenze o lo sviluppo di skill attuali, perché è ormai evidente che le persone con le giuste competenze sono anche le più performanti.

Si tratta in pratica di una convergenza tra premio sulla performance e premio sulla competenza da sperimentare.Dopo quasi due anni di pandemia, evento che ha rappresentato un’ulteriore accelerazione del fenomeno e all’inizio del 2022 non possiamo, quindi, più pensare di restare in un perimetro di competenze statico, che finisce per rappresentare una via senza uscita per i singoli e per le imprese.

Lavorare per l’ampliamento di questo perimetro, approdando a competenze adiacenti, rappresenta una vera e propria strada di crescita per le aziende e fonte di occupabilità e di sviluppo di carriera per le persone purchè poggi prima di tutto sull’iniziativa individuale, il motore principale per l’autosviluppo.

* Amministratore Delegato di Tack TMI Italy, brand globale di Gi Group per il learning & development


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