Le aziende valutano il talento in maniera corretta e imparziale?

Se ne parla da tanto, ed è di ricorrente attualità, ma il tema dell’inclusione non è ancora presente in maniera significativa e strutturata nell’ambito dei percorsi di selezione del personale, sia nelle piccole che nelle organizzazioni di medie e grandi dimensioni. Spesso, inoltre, le azioni che rimandano al concetto di “diversity & inclusion” sono legate ad azioni di marketing e di branding più che alla ricerca del valore nelle persone. Il dibattito sulle modalità di ricerca dei talenti è dunque più che mai aperto ed alimentato da interrogativi che riguardano l’effettiva correttezza delle procedure di recruitment o la capacità di sfruttare (da parte dei team Hr) tutti i canali a disposizione, la convinzione (vera o presunta) che adempiere a tutti gli obblighi di legge in fatto di quote rosa o categorie protette sia sinonimo di inclusività o ancora l’effettiva capacità di individuare le corrette e reali competenze di ogni candidato.

Secondo Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group, nella maggior parte dei casi la risposta a questi quesiti è quasi sempre negativa perché vi sono una serie di bias e pre-giudizi molto difficilmente eliminabili nella fase di valutazione del talento delle figure professionali da inserire nell'organizzazione. Nessuno, secondo l’analisi della società di ricerca del personale, può dichiararsi immune a pregiudizi definibili come inconsci, collegati per esempio al fatto di aver frequentato la stessa università o di avere lo stesso hobby.

Un approccio da considerare come normale, ma che in fase di selezione può portare a commettere errori di giudizio anche gravi, con conseguenti ricadute negative in termini economici (sostituire un dipendente può costare fino al 50% della sua retribuzione annua lorda tra iter di ricerca e tempi di preavviso) e di tempo che si vanno ad aggiungere (in alcuni casi) al danno reputazionale.

Ed è proprio per questo motivo che Hunters Group ha elaborato un innovativo processo di recruiting (conforme allo standard ISO 30415:2021 e quindi inseribile nel bilancio di sostenibilità) che permette di valutare un candidato focalizzando l’attenzione prettamente su aspetti legati al ruolo e al contesto aziendale, escludendo a priori eventuali bias che possano influenzare l'intero iter. L’attenzione di chi fa recruiting, insomma, deve focalizzarsi sull’aspetto più importante e di fatto anche l’unico (al di là del sesso o dell’appartenenza a categorie protette) che dovrebbe contare per comprendere e giudicare il valore di un professionista, e cioè le sue competenze.

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I responsabili delle risorse umane, in altre parole, devono fare proprio un modello di ricerca e selezione che punti all’empowerment della diversità, rendendo quest’ultima sostenibile e anche redditizia. L’esempio da imitare arriva dagli Stati Uniti (e più recentemente anche dalla Finlandia), dove alcuni elementi legati alla sfera privata dei candidati sono omessi volontariamente nel curriculum vitae per lasciare più spazio all’esperienza professionale maturata e alle competenze acquisite, mentre un ulteriore passo in avanti va nella direzione di individuare le skill caratterizzanti del candidato, talvolta sviluppate all’interno di un contesto e di un vissuto lontano da quello del selezionatore.