Pandemia e lavoro ibrido, cambia la funzione Hr: ora formazione e soft skill
L’area risorse umane è più complessa, estesa e condivisa con altri dipartimenti e ricopre un ruolo più strategico rispetto al periodo pre Covid-19
di Gianni Rusconi
4' di lettura
Salute e sicurezza, formazione e addestramento, gestione del benessere e del mood a livello organizzativo: sono soprattutto questi gli ambiti dove si è concentrata nel corso degli ultimi 18 mesi l’attività di chi gestisce le risorse umane, e anche gli obiettivi fissati per il 2022 confermano l'orientamento a migliorare la qualità della vita lavorativa dei dipendenti. A dirlo è una recente ricerca condotta su un campione di circa 200 aziende da Cegos (uno dei principali operatori internazionali nel campo dei servizi di Learning & Development) per misurare l'impatto della pandemia sulla funzione Hr in Italia.
Dall’indagine emerge innanzitutto come un manager su due riconosca un cambiamento dell’area risorse umane in fatto di pratiche, processi e strumenti e come questa sia oggi più complessa ed articolata, tanto da ritenerla (in un caso su tre) anche più condivisa ed estesa ad altri dipartimenti e (in un caso su cinque) più strategica rispetto a inizio 2020. Se per un responsabile Hr su tre la crisi generata dalla Covid-19 ha peggiorato il morale dei dipendenti, nel 57% dei casi non è stato invece segnalato un evidente impatto sulla loro motivazione professionale.
Il 96% del campione intervistato, in generale, ha espresso fiducia nella capacità di ripresa della propria azienda e poco meno della metà è dell’idea che la crisi porterà nel medio e lungo termine opportunità positive sul fronte dell’accelerazione della digitalizzazione (per un direttore HR su tre lo stato di emergenza ha già trasformato sensibilmente i processi lavorativi rendendoli più digitali) e di una maggiore cooperazione tra i team.
“I manager Hr - ha osservato in proposito Alessandro Reati, Hr Business Practice Leader di Cegos Italia - hanno accettato la sfida dell’interpretazione di uno scenario complesso per cui hanno adattato scelte e strategie operative alla ricerca di un equilibrio complessivo, fermo restando che la finalità di questa funzione è da sempre quella di integrare le esigenze dei singoli lavoratori con le attese di business”.
Qualcosa, insomma, è cambiato e lo provano almeno due fattori: l’incremento generalizzato dell’utilizzo della formazione online come effetto diretto della pandemia sull’organizzazione del lavoro; la continuità, a due anni dall’inizio della pandemia, della resilienza dimostrata dalla maggior parte delle aziende italiane durante il primo lockdown, grazie ai legami creatisi fra i team e internamente all’organizzazione.
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Entrando nel merito delle azioni intraprese, lo studio rivela che il 32% delle aziende ha implementato azioni di formazione per il personale sui temi del remote working e del remote management e il 20% ha sviluppato e messo in opera un piano di comunicazione straordinario tra la direzione e i dipendenti. L’85% dei rispondenti all’indagine, inoltre, assicura come i dipendenti siano soddisfatti della gestione di questo periodo complesso operata dalle Hr, a cui va il merito di aver intrapreso iniziative mirate per comprendere lo stato di benessere sul posto di lavoro (è successo nell'11% delle aziende) o mettere a disposizione del personale un servizio telefonico di consulenza medico-psicologica (nel 5%).
Guardando al futuro, lo studio ha individuato quattro principali sfide operative per gli Hr manager: la più sentita è il mantenimento e l’incremento della forza lavoro, a seguire il miglioramento della qualità della vita lavorativa dei dipendenti e la revisione della politica in materia di salute e sicurezza. Non meno importante, per quanto indicato solo dal 16% dei manager oggetto di indagine, è anche il sostegno ai dipendenti sui nuovi metodi di lavoro.
C’è infine un ultimo dato, estratto dall’Observatory Barometer 2021 di Cegos, che spiega in modo chiaro quale sarà la tendenza a cui fare riferimento nei prossimi mesi. Il 90 % degli Hr manager ritiene infatti lo sviluppo delle soft skill la chiave per fronteggiare al meglio il contesto ibrido (e sempre più digitale) in cui ci troviamo, evidenziando come le competenze da padroneggiare in via prioritaria per l’immediato futuro saranno remote management, comunicazione digitale e capacità di adattamento. Allo stesso modo, il 94% dei dipendenti si dichiara pronto a seguire autonomamente percorsi formativi per adattarsi ai cambiamenti di ruolo e funzione.
In questo scenario, continuamente in divenire e in cui occorre trovare un nuovo equilibrio tra lo smart working e attività in presenza, gli esperti di Cegos hanno individuato una serie di best practice (con relative competenze da sviluppare), adatte sia ai manager che ai dipendenti, utili per vivere al meglio il nuovo contesto ibrido e sempre più inclusivo, valorizzando gli aspetti positivi di entrambe le modalità e cercando di prevenire i rischi che comportano.
Si va dalla creazione di una working area ubiqua alla necessità di rimanere sempre connessi, dall’opportunità di pianificare in anticipo le attività principali a una maggiore attenzione al concetto di “workload management” per organizzare al meglio il proprio lavoro, dall’avere un atteggiamento positivo alla possibilità di crescere la propria area di influenza nell’organizzazione, dal potenziare la propria creatività al mantenere in forma corpo e mente.
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