Concorsi universitari

Più fondi agli atenei che osano importare talenti dall’esterno

di Dario Braga

(vladwel - stock.adobe.com)

3' di lettura

Si parla di concorsi universitari. Tanto per cambiare. Intendiamoci, che il governo ponga in posizione alta nelle priorità del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) il binomio ricerca-formazione e quindi l’università, è un ottimo segnale. La pandemia da Covid-19, come la si è affrontata e, soprattutto, il modo in cui ne stiamo uscendo, hanno portato agli occhi di tutti quanto sia cruciale per un Paese avere un sistema della ricerca scientifica pubblica e privata in grado di affrontare sfide globali. E non si tratta solo di ricerca in ambito medico, biologico e farmaceutico. La risposta alla pandemia vede coinvolti tutti i settori: dalle tecnologie digitali, agli strumenti sociali e giuridici, dalla veterinaria (si pensi alla zoonosi) ai modelli economici e persino quelli sociali e psicologici e forse anche filosofici.

Tuttavia il dibattito social sulle proposte in discussione si avvita intorno ai temi del precariato e degli accessi e delle carriere.

Loading...

Bisogna tenere a mente che, nel nostro Paese, il termine “precario” è usato invariabilmente per dare il senso della “fragilità” e della “vulnerabilità” della posizione lavorativa. Non è così ovunque. In altri sistemi, che spesso prendiamo a esempio, il precariato universitario è declinato come temporary position, cioè quel periodo della vita di uno studioso o di un ricercatore in cui si trova la propria strada scientifica e si sviluppa un pensiero autonomo. Vuol dire diventare grandi, imparare a procurarsi finanziamenti, costruirsi un’identità scientifica.

Tuttavia, il presupposto perché questo avvenga con successo è che quanto si impara a fare abbia un “valore di mercato”, sia cioè riconosciuto al di là e al di fuori del proprio ambito ristretto.

E qui arriviamo al cuore del dibattito su reclutamento e progressioni. Dibattito che sembra evitare due fondamentali verità scomode.

La prima è che non siamo tutti uguali. All’università non basta essere docente della materia Z. Insegnamento e ricerca sono un binomio inscindibile e non è vero che la ricerca di X e quella di Y sono intercambiabili. Inoltre, pur con le debite eccezioni, i mondi della ricerca nelle scienze umane e sociali, e nelle scienze pure o applicate, sono distinti. Nel primo prevale lo studio individuale, solitamente il pensiero del singolo eventualmente inserito in una “scuola” o in un indirizzo di studio prevalente. Nel secondo prevale la collaborazione, il gruppo di ricerca, una convergenza spesso dettata dalla necessità di condividere strumentazioni, spazi e investimenti. Pretendere, come avviene da sempre, che i criteri di reclutamento e promozione nei due ambiti siano gli stessi è parte del problema.

Prendiamo il tema del “profilo scientifico” da inserire nei bandi di concorso. I detrattori lo leggono come il modo per prefigurare l’esito della selezione – quindi il male assoluto – i sostenitori lo vedono come il modo per dire ai potenziali candidati: «Per partecipare a questo concorso bisogna saper fare queste cose e non altre, perché troverete queste strumentazioni, queste attrezzature e non altre e perché dovrete inserire le vostre attività nelle linee di ricerca del Dipartimento, interagendo con i gruppi di ricerca esistenti». La definizione del “profilo” acquisisce quindi peso diverso in aree diverse.

La seconda verità scomoda comune a tutti i sistemi di reclutamento introdotti successivamente alla 382 e alla legge di autonomia e confermati dalla L240 (legge Gelmini) è la convergenza di interessi tra l’aspettativa di promozione di chi è “interno”, magari da molto tempo, e il vantaggio finanziario per il bilancio dell’ateneo derivante da una promozione rispetto alla creazione di un posto ex novo o alla “chiamata da fuori”, senza dimenticare che le decisioni di programmazione richiedono il consenso di organi collegiali ed elettivi che tendono a essere sensibili alle pressioni interne. Che fare?

Il tema del reclutamento e delle promozioni si affronta valorizzando il momento della definizione del “profilo” nel bando di selezione o di promozione. È l’atto con il quale il dipartimento si assume la responsabilità di dire ai candidati che cosa si aspetta da loro e comunica alla commissione di concorso: scegliete il meglio per soddisfare questo profilo e non altro. È la definizione dell’offerta di lavoro, nulla di strano.

Il tema della “convergenza di interessi” si risolve solo scardinandola. E questo si ottiene con meccanismi incentivanti. Occorre dare risorse agli atenei che reclutano esternamente al proprio “pool genetico”, sia questo per valorizzare un’area o un settore sottodimensionato per le esigenze didattiche e scientifiche oppure per acquisire nuove competenze sulla base di chiari piani di sviluppo, in nuovi settori, e con nuove tematiche. E occorre mettere in condizione i neoassunti di dimostrare che la scelta è stato un buon investimento, ma, per farlo, servono risorse aggiuntive, non la condivisione di quelle già esistenti.

Riproduzione riservata ©

loading...

Brand connect

Loading...

Newsletter

Notizie e approfondimenti sugli avvenimenti politici, economici e finanziari.

Iscriviti