Prima si camminava, ora si corre: guida al linguaggio organizzativo e formativo

Con il ripensamento del modo di stare al lavoro il senso di appartenenza è un dato emotivo, oltre che fisico, in grado di aiutare le aziende

di Emanuele Castellani *

18 maggio 2022

3' di lettura

Uscendo per una passeggiata, può capitare di trovarsi proiettati in una situazione mutevole in cui occorre accelerare il passo. Può iniziare a piovere ad esempio, può sopraggiungere un impegno che riduce il tempo a disposizione o ci si può semplicemente rendere conto di essersi distratti e aver perso la cognizione del tempo. E se si volesse correre, lo stesso terreno potrebbe diventare più impervio, più insidioso. Ad ogni passo la caviglia potrebbe cadere in fallo.

Se all’idea di passeggiare la caduta è un evento non ponderato, in questa mutata condizione diventa più probabile. È doveroso essere attenti e pronti, più di prima. Tutto si esaspera, il battito cardiaco, la temperatura corporea, l’uso della vista, il consumo di liquidi; il nostro corpo è sottoposto ad uno stress completamente diverso. La camminata era sostenibile, la corsa no, a meno che il fisico non sia pronto grazie ad un allenamento specifico svolto in passato.

Le organizzazioni stanno vivendo questa situazione, sono “esseri” composti da struttura, processi, strumenti e persone, così come un essere umano è composto da ossa, muscoli, tendini e organi. Le aziende non stanno attraversando una fase diversa dal passato, piuttosto si sono trovate proiettate in una realtà definitivamente diversa. Nuova.

I quattro pilastri su cui un’organizzazione può reggersi oggi sono la cultura aziendale, il purpose, la sostenibilità e la diffusione della leadership. Quattro dimensioni impalpabili, che costituiscono il framework all’interno del quale si sviluppa una struttura, si snodano i processi, agiscono le risorse e si utilizzano degli strumenti. Chi si impegna ad innovare costantemente il lessico organizzativo/aziendale non compie un esercizio di stile, cerca semmai di trovare le parole più appropriate per rappresentare il fenomeno sin qui descritto.

PODCAST IDEE GENIALI

Ilaria Potenza e Greta Ubbiali ti portano alla scoperta del mondo delle startup

Libri

Socrate in azienda

Hybrid Working non è un modo più moderno di definire il luogo di lavoro, ma un insieme di fattori che si intrecciano fino a definire qualcosa di diverso dal precedente. Orari e luogo di lavoro, relazioni, retribuzioni, contratti. Tutto contribuisce a creare diversità. Longlife Learning non è solo il modo per dire che si deve continuare ad apprendere per tutta la vita, sviluppando l’attitudine all’apprendimento continuo. Esso rivela con delicatezza la necessità di sfruttare le opportunità offerte dall'esplosione digitale. Imparare in maniera continua significa farlo intervallando prestazione lavorativa e apprendimento nel divenire, applicando, quindi, con soluzione di continuità, come anche noi di Cegos consigliamo nelle azioni formative.

Unicity & Inclusion non è solo un modo diverso di indicare la “diversity”. Riconoscere l’unicità è differente dall’evidenziare e valorizzare una diversità. In che modo la diversità diventa unicità? Uscendo dai cluster. Quindi se ogni unicità esprime potenzialmente un’opportunità, come è possibile riuscire a renderla empiricamente rilevante? Employee Experience rappresenta il salto verso politiche attive volte a sviluppare una risorsa, a favorire la retention, a delineare e rendere possibili percorsi di carriera, innalzando al contempo l'asticella della produttività e quella della soddisfazione personale.

Work-Life Integration eleva il concetto di Work-Life Balance, in quanto propone un equilibrio fondato non sulla separazione, ma sul livello di soddisfazione personale. La vita lavorativa non più come una fetta della torta “vita”, in cui lavorare è adiacente a divertirsi, vivere in famiglia, praticare hobby, ma come l’uvetta del panettone o la farina insieme al burro, allo zucchero e al lievito. Qualcosa che si mischia e si integra, valorizzandosi con il resto.

Remote Management e Remote Collaboration, due facce della stessa medaglia, non sono la versione edulcorata dei meeting su Zoom o Teams, quanto piuttosto nuove forme di relazione, fiducia, responsabilità e responsabilizzazione. Continuous feedback, sfruttando le nozioni di matematica è il passaggio dal punto alla retta. Solo il punto può determinare l’inizio di una retta, così come il feedback, che deve essere continuo, informale, strutturato ma anche spontaneo, situazionale e bilaterale. Uno scambio non verso l’alto o il basso, ma tra pari, in quel momento distinti solo da differenti prospettive e angoli di osservazione.

Distinctive contribution è il presupposto della diffusione della leadership. Oggi generare leader è l’obiettivo primario di ogni organizzazione, possibile a partire dal valore del contributo di ognuno, ovvero di ciò che ciascuno è in grado di portare all’organizzazione, non solo in termini di ricavi, fatturato, venduto o margine.

Sensibilità sociale e ambientale sono nuovi paradigmi dello scenario, ma costituiscono anche fattori di un’accelerazione sostenibile, fatta cioè non di scatti e frenate, ma da un ritmo costante nel tempo e diffusa nello spazio, utili per superare l’eventuale temporale all’orizzonte.Si prospetta, quindi, un ripensamento del modo di stare al lavoro tenendo a mente che il senso di appartenenza è un dato emotivo, oltre che fisico, un aspetto in grado di aiutare molto a compattare le aziende.

* Ceo di Cegos Italy & Cegos Apac